Coluna Assédio Moral no Trabalho

Dentre os direitos humanos fundamentais a serem protegidos, consta o direito a um mundo do trabalho livre de violência e num ambiente seguro, que garanta a preservação da dignidade, a proteção da segurança física e a manutenção da capacidade de trabalho.
Ainda que não exista uma definição de violência e assédio no trabalho universalmente aceita, a OIT já possui diversos instrumentos importantes para o combate à violência e ao assédio no mundo do trabalho, parecendo ser o problema não a falta de legislação, mas a implementação dos instrumentos existentes.
Destarte, esforços de sensibilização, promoção de uma maior compreensão sobre o assunto e de mudança, devem ter grande impacto, talvez mais abrangente do que normas.
Deve-se recordar que, a violência e o assédio no mundo do trabalho constituem violação dos direitos humanos e assim, desde a Declaração de Filadélfia no ano de 1944 – que estabelecia que todos os seres humanos, qualquer que seja a sua raça, a sua crença ou o seu sexo, têm o direito de perseguir o seu progresso material e o seu desenvolvimento espiritual com liberdade e dignidade, com segurança econômica e com oportunidades iguais -, já deveriam estar abolidos há muito.
Ademais, nada obstante estar-se a falar da violência e assédio em geral, não se pode desconsiderar que, tal temática incide diretamente na violência de gênero, devendo evidenciar para todos que a violência não pode ser tolerada dentro ou fora do local de trabalho e que os locais de trabalho devem permitir a emancipação das mulheres e o desenvolvimento de autonomia e independência, e promover as mulheres para novas posições de hierarquia.
Mesmo sendo uma ideia capital parece que alguns teimam em negá-la…

Foto: Wikimedia Commons

E, recordemos que outros grupos igualmente vulneráveis merecem específica atenção: como, por exemplo, trabalhadores jovens, migrantes, com necessidades especiais, trabalhadores de povos indígenas e tribais, rurais, domésticos, trabalhadores LGBTI (lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e intersexuais) trabalhadores portadores de HIV, trabalhadores de minorias étnicas, idosos etc. Há que se sublinhar por fim, neste ínterim, a absoluta intolerância ao trabalho infantil que exige abolição efetiva.
Por outro lado, há trabalhadores em peculiar condição de vulnerabilidade, a saber: trabalho noturno, trabalho em locais isolados, os serviços públicos, o setor dos cuidados de saúde, os serviços de emergência, os transportes, a educação etc. também a fazer jus à defesa distinta.
Vale enfatizar também que, a violência e o assédio no mundo do trabalho: (a) constituem uma violação dos direitos humanos e são inaceitáveis e incompatíveis com o trabalho digno e o desenvolvimento sustentável; e (b) afetam as relações no local de trabalho, a motivação, a saúde física, mental e social e a produtividade dos trabalhadores, a qualidade dos serviços públicos e privados, a reputação das empresas, a construção da democracia no local de trabalho e a participação de todos os trabalhadores no diálogo social e, podem impedir que os trabalhadores, em particular as mulheres, acedam ao mercado de trabalho, permaneçam neste e progridam na sua carreira profissional.
Demais, dentre os efeitos da violência há além disso, o absentismo, rotatividade, falta de motivação, diminuição da criatividade, redução da produtividade, deterioração do ambiente social, dificuldades no recrutamento, acidentes de trabalho, danos na imagem das empresas, conflitos e ações judiciais etc.
A gravidade do assunto é tal que, em muitos países, os trabalhadores têm o direito geral de não sofrer consequências injustificadas (como a rescisão do contrato ou outra ação disciplinar) quando deixam de trabalhar numa situação que põe a sua saúde em risco, de acordo com a Convenção (N.º 155) sobre Segurança e Saúde no Trabalho, 1981. Assim, o direito a interromper uma situação de trabalho por considerarem que, por motivos razoáreis, apresentam um perigo iminente e grave de violência e assédio é de ser reconhecido.
As questões de violência no local de trabalho exigem, por óbvio, um approach conectado eis que, há causas subjacentes alijadas do contexto trabalhista – as relações de poder, as tradições de gênero, as normas culturais e sociais, a discriminação e as desigualdades econômicas, todavia, deve-se buscar sempre a prevenção da violência e a sua mitigação, como pilares de um Estado Democrático de Direito.

Foto: Creative Commons

De qualquer forma, retornando à questão de um conceito, poder-se-ia definir «violência e assédio» como um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis – incluindo abuso verbal, intimidação e utilização de palavras e gestos agressivos ou atos por qualquer meio – que se manifestam de forma pontual ou recorrente, e que têm por objeto ou consequência causar danos físicos, psicológicos, sexuais etc.
De fato, a violência e o assédio no mundo do trabalho podem ter diversas formas como, por exemplo, abuso físico incluindo agressão, agressão agravada, homicídio e tentativa de homicídio; violência sexual incluindo violação e agressões sexuais; abuso verbal; mobbing; abuso psicológico e intimidação; assédio sexual; ameaças de violência e perseguição. Apesar de existirem formas extremas de violência facilmente reconhecíveis, outras formas aparentemente menos extremas de intimidação e assédio que ocorrem, por vezes, durante períodos longos, podem ter efeitos igualmente devastadores, mas nem sempre são reconhecidas. Estas incluem a violência doméstica, cujas repercussões podem acompanhar os trabalhadores até ao local de trabalho, influenciando significativamente o seu bem-estar, as relações no local de trabalho, a produtividade e a taxa de atividade, aumentando a probabilidade de absentismo ao trabalho. As práticas e os comportamentos que dão origem a riscos e perigos psicológicos devem entender-se como estando incluídos nesta definição, sobretudo quando afetam a dignidade, a segurança, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.
Importante realçar que, o conceito «violência e assédio no mundo do trabalho» deve abranger situações que ocorrem: (a) no local de trabalho físico, incluindo os espaços públicos e os espaços privados quando são um local de trabalho; (b) nos locais onde o trabalhador faz as refeições; (c) no trajeto entre a residência e o local de trabalho; (d) nas deslocações ou viagens por motivos profissionais, assim como em eventos, atividades sociais ou formações vinculadas ao trabalho; e (e) no âmbito de comunicações de caráter profissional realizadas através das tecnologias da informação e da comunicação.
Perceba que, o objetivo é pontuar que, a violência e o assédio no mundo do trabalho podem surgir em diferentes áreas, mas têm origem no emprego, e assim, que a violência não tem um local específico, mas sim uma origem comum.
E, para obstar incertezas, o termo empregador deve abranger quaisquer intermediários que contratem trabalhadores e que exerçam as funções de empregador em nome do mesmo, incluindo inda, terceiros como supervisores, colegas, autoridades públicas, clientes, público e todas as pessoas que fazem parte da cadeia de valor.
E, o termo trabalhador deve abarcar as pessoas que exercem qualquer tipo de emprego ou profissão, qualquer que seja a sua situação contratual, em todos os setores da economia formal ou informal, incluindo: (a) as pessoas em formação, os estagiários e os aprendizes; (b) os voluntários; (c) os candidatos a emprego (afinal, os candidatos a emprego podem ser afetados no momento da entrevista de recrutamento); e (d) os trabalhadores suspensos.

Foto: Edilson Rodrigues / Agência Senado

É imprescindível uma abordagem contundente para acabar com a violência e assédio no mundo do trabalho, que compreenda: (a) a proibição por lei de todas as formas de violência e de assédio no mundo do trabalho numa política de tolerância zero; (b) a inclusão da questão da violência e do assédio nas políticas aplicáveis; (c) a adoção de uma estratégia de prevenção global inclusive com mecanismos de identificação dos perigos e avaliação dos riscos de violência e assédio; (d) o estabelecimento de mecanismos de controle do cumprimento e de acompanhamento; (e) vias de recurso e de reparação, assim como apoio para as vítimas; (f) sanções aos autores de atos de violência e de assédio; (g) a elaboração de ferramentas e de documentos de orientação; (h) gestão da informação e da formação relativamente a estas questões; (i) fomento às negociações coletivas etc.
Em sequência, é indispensável a concretização da abordagem retromencionada, a partir de um acompanhamento de sua implementação.
Cogente é do mesmo modo, assegurar aos trabalhadores: (a) mecanismos de apresentação de queixas e investigação com devido acesso a aconselhamento jurídico aconselhamento e assistência jurídica gratuita e à assistência médica; (b) acesso aos tribunais com pessoal especializado; (c) mecanismos de resolução de conflitos externos à unidade econômica; (d) a proteção contra a vitimização dos queixosos, testemunhas e denunciantes; (e) meios de recurso e de reparação adequados; (f) medidas de assistência jurídica, social e administrativa para os queixosos principalmente a inversão do ónus da prova; (g) sanções para os autores de atos de violência e de assédio – incluindo a responsabilidade conjunta dos empregadores em caso de incumprimento das medidas preventivas e de intervenção – devendo as punições serem eficazes, dissuasivas, adequadas e proporcionais à gravidade da situação de violência e assédio, disponibilizado um conjunto completo de sanções disciplinares, civis, administrativas e criminais etc.
Mister discutir francamente as várias abordagens no sentido de prevenir e abordar a violência e o assédio, incluindo as perspectivas laborais, de igualdade e não discriminação, de segurança e saúde no trabalho e de organização do local de trabalho, bem como o Direito Penal, se adequado, uma vez que a violência e o assédio podem afetar cada uma destas áreas. Assim sendo, uma resposta integrada irá garantir que não existem lacunas legislativas ou outras nos direitos e nas medidas de proteção.
Com igual ênfase, deve-se debater abertamente a questão da violência e do assédio na Administração Pública haja vista que, deve-se recrudescer a punição de atos e omissões cometidos por funcionários públicos de quaisquer instituições governamentais que discriminem ou tenham o objetivo de atrasar, comprometer ou impedir o exercício dos direitos humanos e que impeçam o acesso a políticas públicas destinadas à prevenção, tratamento, investigação, penalização e eliminação da violência e assédio no trabalho, tudo com fulcro numa concepção de eticidade. (1)
Enfim, estas são apenas algumas reflexões postas… Pensemos!

Referências:

(1) Disponível em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—relconf/documents/meetingdocument/wcms_630697.pdf Acesso em 19 set. 2018.

Ivanira Pancheri é Articulista do Estado de Direito, Pós-Doutoranda em Direito Penal pela Universidade de São Paulo (2015). Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo (1993). Mestrado em Direito Processual Penal pela Universidade de São Paulo (2000). Pós-Graduação lato sensu em Direito Ambiental pela Faculdades Metropolitanas Unidas (2009). Doutorado em Direito Penal pela Universidade de São Paulo (2013). Atualmente é advogada – Procuradoria Geral do Estado de São Paulo. Esteve à frente do Sindicato dos Procuradores do Estado, das Autarquias, das Fundações e das Universidades Públicas do Estado de São Paulo. Participa em bancas examinadoras da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo como Professora Convidada. Autora de artigos e publicações em revistas especializadas na área do Direito. Tem experiência na área de Direito, com ênfase em Direito Penal, Processual Penal, Ambiental e Biodireito.

SEJA  APOIADOR

Valores sugeridos:  | R$ 20,00 | R$ 30,00 | R$ 50,00 | R$ 100,00 |

FORMAS DE PAGAMENTO