Coluna Assédio Moral no Trabalho

Felicidade, do latim felicitas, define-se por um estado de espírito de quem se encontra alegre ou satisfeito; alegria, contentamento, fortúnio, júbilo. (1)
Variando enormemente em seu conceito conforme a linha filosófica, religiosa ou psicológica, verdade é a advertência do Mestre Freud, “A felicidade é um problema individual. Aqui, nenhum conselho é válido. Cada um deve procurar, por si, tornar-se feliz.”.

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E, ao reverso dos antigos pensadores gregos para quem a felicidade centrava-se numa vida virtuosa, devotada aos bens mais elevados da existência – como a filosofia – em pleno gozo do ócio (“ócio grego”), atualmente o trabalho é importante meio de expressão do indivíduo, ultrapassando sua primária função de prover os meios necessários para a subsistência humana. Com efeito, hodiernamente, o trabalho está no centro da vida de muitos homens.
Diante disto, melhor será adotar-se a expressão bem-estar no trabalho a apontar campo de estudo pouco explorado.
Noutros termos, se as experiências negativas vivenciadas pelo trabalhador são mais comumente debatidas – em especial, o Assédio Laboral – fenômenos atrelados a emoções positivas do empregado carecem de pesquisas.
E, principalmente, a ideia de bem-estar no trabalho não se cinge à ausência de eventos negativos – Assédio Laboral, estresse, síndrome de burn-out etc. – sendo um construído a partir de elementos sociais mas também, institucionais, em ético planejamento profissional.

Bem-estar no ambiente de trabalho 

O bem-estar no ambiente laboral caracterizado por um ótimo “funcionamento” do trabalhador restaria alicerçado em inúmeras variáveis que se não exaustivas, ao menos, constituiriam um considerável standard para um trabalho qualificado como prazeroso.
Assim, fatores como gestão profissional, carga de trabalho, suporte material, plano de carreira, remuneração, apoio de chefias e colegas são alguns dos quais que se positivamente manejados reforçam o sentimento de bem-estar e obstaculizam futuras queixas inclusive, psicossomáticas.
Neste diapasão, o trabalho insere-se como propulsor de relações sociais, formador de categórica identidade pessoal e saudável exercício. (2)
Em modelo proposto por VASCONCELOS, tem-se como indispensáveis ao estabelecimento do bem-estar no trabalho, as seguintes variáveis: satisfação no trabalho, confiança, lealdade, liderança, valores e humanismo.
No que concerne a um trabalho satisfatório, tem-se que sua manutenção pragmática conduz à útil realização pessoal e profissional:

De um modo geral, os pesquisadores têm encontrado variados aspectos que contribuem para a satisfação no trabalho. (…) é uma variável multifatorial, cujos aspectos mais citados são: salário, colegas, supervisão, oportunidades para promoção, benefícios, condições de trabalho, progresso na carreira, estabilidade no trabalho, desenvolvimento pessoal e quantidade de trabalho. Administrá-los eficientemente é tarefa – e deveria ser também considerado como obrigação – dos administradores que realmente se preocupam com o bem-estar dos seus colaboradores e com o futuro das suas organizações. (3)

Quanto à confiança e lealdade, são dimensões fulcrais para um ambiente laboral seguro e tranquilo e rentável:

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A observância fiel e zelosa da confiança leva à lealdade – outro componente-chave em nosso modelo. Nesse sentido, (…) aconselham as empresas quanto a necessidade de entenderem o que causa as pessoas a se comprometerem a ser produtivas e leais. (…) dinheiro sozinho não promove lealdade e raramente retém pessoas motivadas. (…) Felizmente, existem empresas – certamente não são muitas – que colocam as pessoas numa posição central. Em troca recebem destes a mais pura lealdade. (…) a lealdade se traduz em produtividade, moral elevada e retenção. (4)

A liderança projetada para o máximo do bem-estar no ambiente laborativo por sua vez, perfaz-se em indivíduos que abordam as pessoas com dignidade, auxiliando-as à colocar na parceria sua máxima potencialidade, leia-se, num papel diametralmente contrário ao atávico comportamento, por exemplo, do chefe assediador, inseguro porque incompetente e agressivo porque perturbado:

Um extenso estudo conduzido pelo instituto Gallup revelou que os gestores interessados no aumento da produtividade dos funcionários precisam: (1) mostrar claramente o que se espera deles, (2) providenciar material necessário para que possam realizar suas tarefas, (3) dar-lhes oportunidades para que façam o melhor, (4) elogiá-los com freqüência, (5) mostrar interesse por eles e (6) encorajar seus desenvolvimentos (…). (5)

Neste ínterim, não se pode desconsidera a natureza ética das relações, ainda que em meio absolutamente competitivo. Justiça, igualdade, bons valores, códigos de conduta etc. são esperáveis para o bem-estar no trabalho: “é extremamente complexo exigir comprometimento com o trabalho (…) sem perseguir o envolvimento das pessoas por meio de estratégias que assegurem o compartilhamento de valores, objetivos e políticas que proporcionem trocas justas e equânimes entre as partes.”. (6)
Por fim, quanto ao humanismo, preleciona Vasconcelos:

No campo das organizações, o humanismo recupera a noção de justiça, ética, valorização, respeito e equilíbrio nas relações. Em nossa visão, ele retoma o imperativo de extravasarmos o que há de melhor em nosso interior, geralmente recalcado por dinâmicas empresarias avessas ao bem coletivo. Afinal, em sã consciência, não gostamos de ser destratados, desconsiderados, desprezados, vilipendiados etc. Então, se tais atitudes ainda existem nos LT (leia-se, local de trabalho), é porque, de alguma maneira, elas estão inseridas na psique humana. (…) ações humanizadas serão vistas como fonte de diferenciação no ambiente de negócios que tenderá a ser muito competitivo. (7)

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Bom relacionamento na empresa e bons resultados

De suma relevância depreender-se que, o bem-estar no trabalho, serve para além de uma temática individualizada de dignidade do trabalhador, mostrando-se como uma política motivacional das empresas que habilmente perceberam a relação entre recursos humanos “felizes” e qualidade de resultados.
Inúmeras organizações portanto, já identificaram a relevância do capital humano, estimulando seus trabalhadores à realização profissional como estratégia de retorno qualitativo e quantitativo.
As “100 melhores empresas para se trabalhar”, por exemplo, é uma lista anual publicada desde 1998 pela revista Fortune, que classifica as empresas americanas com base na felicidade e nos benefícios dos funcionários, incluindo empresas públicas e privadas. A pontuação de uma empresa é baseada na “Pesquisa do Índice de Confiança dos Funcionários” e na “Auditoria de Cultura”. O Índice de Confiança perquire credibilidade da administração, a satisfação geral com o trabalho e a camaradagem. A Auditoria Cultural inclui perguntas detalhadas sobre programas de remuneração/benefícios e ainda, práticas de contratação, métodos de comunicação interna, treinamento, programas de reconhecimento e esforços de diversidade.
No Brasil, temos a revista Exame com o “Guia Exame As 150 melhores para você trabalhar”. Assim, avaliam-se empresas com os funcionários mais felizes e também com as práticas mais modernas de RH, alcançando-se o Índice de Felicidade no Trabalho (IFT). (8)
Iniciamos este ano pois, falando de felicidade. E, com razão o poeta: “A vida real do ser humano consiste em ser feliz, principalmente por estar sempre na esperança de sê-lo muito em breve.”. (Edgar Allan Poe)

Referências:

(1) Michaelis Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa. Disponível em: http://michaelis.uol.com.br/moderno-portugues/ Acesso em: 04 jan. 2019.
(2) PASCHOAL, Tatiane, TORRES, Cláudio V., BARREIROS Porto, Juliana, Felicidade no Trabalho: Relações com Suporte Organizacional e Suporte Social. RAC – Revista de Administração Contemporânea [en linea] 2010, 14 (Noviembre-Diciembre). Disponível em: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84015139005 Acesso em: 04 jan. 2019.
(3) FERREIRA VASCONCELOS, Anselmo. Felicidade no ambiente de trabalho: exame e proposição de algumas variáveis críticas. Revista Eletrônica de Administração, [S.l.], v. 10, n. 1, set. 2013. Disponível em: https://seer.ufrgs.br/read/article/view/42545 Acesso em: 04 jan. 2019.
(4) Ibidem.
(5) Ibidem.
(6) Ibidem.
(7) Ibidem.
(8) Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/conheca-as-150-melhores-empresas-para-trabalhar-de-2018/ Acesso em: 04 jan. 2019.

Ivanira Pancheri é Articulista do Estado de Direito, Pós-Doutoranda em Direito Penal pela Universidade de São Paulo (2015). Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo (1993). Mestrado em Direito Processual Penal pela Universidade de São Paulo (2000). Pós-Graduação lato sensu em Direito Ambiental pela Faculdades Metropolitanas Unidas (2009). Doutorado em Direito Penal pela Universidade de São Paulo (2013). Atualmente é advogada – Procuradoria Geral do Estado de São Paulo. Esteve à frente do Sindicato dos Procuradores do Estado, das Autarquias, das Fundações e das Universidades Públicas do Estado de São Paulo. Participa em bancas examinadoras da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo como Professora Convidada. Autora de artigos e publicações em revistas especializadas na área do Direito. Tem experiência na área de Direito, com ênfase em Direito Penal, Processual Penal, Ambiental e Biodireito.

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