Assédio moral e poder diretivo do empregador

Coluna Assédio Moral no Trabalho

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foto: pixabay

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Não se pode olvidar que o Assédio Moral no Trabalho insere-se num contexto maior, de qualquer manifestação de violência laboral, sempre daninhas e criando um ambiente de trabalho não saudável. Por outro lado, não se imiscui com conflitos laborais e exercício abusivo do poder do empregador eis que nestes casos, pretende-se, afinal, maior competitividade ou aproveitamento dos empregados. Assim, diferente do Assédio Moral em que se pretende a destruição do outro e o ataque à sua dignidade, no exercício do poder diretivo ou mesmo, quando se abusa deste, haveria uma finalidade de “melhoria” dos negócios.

Perceba-se que a obrigação do empregador é garantir a inexistência do Assédio no local do trabalho, leia-se assegurar a segurança e saúde – independente da natureza da agressão. O empregador, por conseguinte, está obrigado a obstar o Assédio Moral devendo manifestar-se numa tutela preventiva, com um Protocolo de Atuação frente ao Assédio Moral, reclamado inclusive pelos sindicatos por tratar-se de interesse coletivo, seguida de uma tutela pró-ativa, e, finalmente, na tutela reativa, sancionar o assediador, com a despedida disciplinária.

Além da prévia responsabilidade do empregador de impedir que sua estrutura organizativa/gestão de pessoal seja um caldo de cultivo de situaciones de acoso, mister uma declaração firme do empregador que não tolerará as condutas de assédio, divulgação destas declarações, com campanhas de sensibilização, com uma cultura contrária ao Assédio Moral, oferecer um protocolo de atuação frente às denúncias com procedimentos extrajudiciais de solução, partindo da imparcialidade e confidencialidade e tratamento respeitoso, adotando medidas disciplinares e evitar qualquer represália, intimidação, perseguição ou discriminação contra o denunciante ou testemunhas.

Num momento em que a capacidade de organização e direção do empregador é máxima, igualmente sua capacidade de vigilância e atuação, podendo assim, resvalar para o abuso do poder diretivo ou mesmo para o Assédio Moral. De fato, já constitui uma infração gravíssima, diante do dever de garantir ambiente saudável para o trabalhador, o empregador negar-se a informar os trabalhadores sobre Assédio Moral, negar-se a adotar uma política antiassédio assim como negar mecanismos de solução da denúncia.

Sublinhe-se que, o poder diretivo é o poder conferido ao empregador para que este dirija a prestação pessoal de serviço que o empregado coloca à sua disposição, determinando a forma como ele irá trabalhar. Ou seja, é a faculdade que o tomador de serviços possui de organizar a produção de bens e serviços fornecidos pela empresa, por meio da sistematização das atividades exercidas pelo empregado, sua titularidade se consubstancia na subordinação jurídica do empregado.

O exercício do poder diretivo – puro exercício dos poderes empresariais/direito fundamental à liberdade de empresa – não é ilimitado nem absoluto, devendo o empregador limitar-se a exercer este poder em benefício da organização do trabalho do seu subordinado, devendo exercê-lo, ainda, de forma ética e de maneira que não ofenda a dignidade do trabalhador. Entretanto, nem sempre o empregador age de forma ética e acaba cometendo abusos ao exercer seu poder de direção, podendo alcançar o Assédio Moral, quando haja humilhante vulneração da dignidade. Nestas hipóteses ocorre o Assédio Moral vertical ascendente, isto é, o terror psicológico praticado pelo superior hierárquico contra seu subordinado.

 

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Assim, podemos compreender que o exercício irregular dos benefícios da hierarquia pode guardar estreita ligação com o Assédio Moral. O Assédio Moral descendente, ao se materializar na forma de condutas que objetivam a destruição da vítima, deixa transparecer a face nociva do poder diretivo, cujo objetivo nada mais é que a busca da reafirmação de sua titularidade pelo agressor. O assediador manipula e persegue suas vítimas, por meio das prerrogativas que o poder diretivo lhe confere.

Um parêntese: O Assédio Moral é ativo quando o assediador perpetra diretamente os atos humilhantes e passivo quando o empregador tem conhecimento dos fatos e silencia.
O Assédio Moral pode ser vertical descendente ou ascendente ou horizontal consoante a posição do assediador na relação de trabalho. Podemos afirmar que quem é detentor do poder pode facilmente abusar dele. Na ocorrência do Assédio Moral, há flagrante exacerbação do poder diretivo e consequente violação dos direitos fundamentais da vítima, contidos em nossa Carta Magna, no artigo 5º, inciso X.

Ocorre que a autoridade conferida ao empregador na gestão da empresa não deve ser confundida com autoritarismo. A subordinação do empregado não pode ser aproveitada pelo empregador como forma de atingir a dignidade desse, ou seja, não pode servir de substrato para o abuso no exercício do poder diretivo, violando os direitos fundamentais, como acontece no Assédio Moral.
O empregador deve sim, fornecer condições dignas de trabalho, para que este seja um meio de realização pessoal do trabalhador e não de sofrimento. Diz-se que a saúde do ambiente de trabalho depende categoricamente da maneira pela qual o poder de direção é exercido. Tanto o exercício do poder quanto a omissão e inoperância dos dirigentes podem favorecer e potencializar o desenvolvimento de relações cruéis no interior da empresa.

Então, observa-se que no Assédio Moral descendente o poder de chefia é utilizado para fins de verdadeiro abuso do poder diretivo e até mesmo do disciplinar, em inequívoco ataque à honra da vítima. Assim, um dos limites que o poder diretivo tem é a ordem pública, isto é, os direitos e garantias fundamentais do trabalhador, de modo que, toda e qualquer atitude do empregador, mesmo para fiscalizar a atividade do trabalhador, não pode exceder os limites do razoável.

De fato, o abuso de poder presta-se a transformar o assediado em dócil para o assediador, não se tratando do exercício legítimo de um poder da organização. Enfim, cuida-se de uma conduta lesiva contra o assediado que este não tem o dever de suportar, não se confundindo com o poder de mando, presente numa relação hierárquica que se sustenta em exigências jurídicas.

REFERÊNCIAS

MONFORT, G. F. (directora). Acoso moral, sexual y por razón de sexo en el trabajo: un tratamento integral. Albacete: Bomarzo S.L., 2016.

______. La obligación empresarial de tutela frente al acoso laboral en la empresa. Albacete: Bomarzo S.L. 2016.

 

Ivanira
Ivanira Pancheri é Articulista do Estado de Direito, Pós-Doutoranda em Direito Penal pela Universidade de São Paulo (2015). Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo (1993). Mestrado em Direito Processual Penal pela Universidade de São Paulo (2000). Pós-Graduação lato sensu em Direito Ambiental pela Faculdades Metropolitanas Unidas (2009). Doutorado em Direito Penal pela Universidade de São Paulo (2013). Atualmente é advogada – Procuradoria Geral do Estado de São Paulo. Esteve à frente do Sindicato dos Procuradores do Estado, das Autarquias, das Fundações e das Universidades Públicas do Estado de São Paulo. Participa em bancas examinadoras da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo como Professora Convidada. Autora de artigos e publicações em revistas especializadas na área do Direito. Tem experiência na área de Direito, com ênfase em Direito Penal, Processual Penal, Ambiental e Biodireito.

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